Ce qu’il faut retenir :
Le Conseil constitutionnel déclare conformes à la Constitution les dispositions de l’article L. 470-2 VII du Code de commerce relatif au cumul de sanctions administratives relevant de pratiques anticoncurrentielles.
Partant, une même sanction administrative peut être infligée autant de fois qu’il y a eu d’actes constitutifs de pratiques anticoncurrentielles.
Pour approfondir :
Dans les faits ayant donné lieu à cet arrêt, un salarié, employé en qualité de vitrier, avait formulé oralement une demande de congé payé auprès de son employeur.
N’ayant pas reçu de réponse exprès à sa demande, le salarié avait considéré que l’absence de réponse valait acceptation tacite de la part de son employeur.
Tel n’était pas l’avis de ce dernier qui a considéré que le salarié avait pris une journée de congé payé, le 27 juin 2016, sans autorisation préalable, justifiant selon lui une faute disciplinaire en raison de laquelle il lui avait notifié un avertissement le 27 juillet 2016.
L’employeur lui avait ensuite notifié un autre avertissement, le 10 décembre 2016, et l’avait licencié pour faute grave le 22 février 2017.
Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment de solliciter l’annulation des deux avertissements et de contester son licenciement.
Concernant l’avertissement notifié en raison de la prise de congé sans autorisation selon son employeur, la Cour d’Appel de Colmar a fait droit à la demande du salarié en annulant l’avertissement contesté, aux termes d’un arrêt en date du 22 septembre 2020.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’Appel de Colmar, aux termes d’un arrêt en date du 6 avril 2022 énonçant que :
« La Cour d’Appel qui a constaté que le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter le 27 juin 2016 et qu’il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, en sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée a pu décider que le salarié n’avait pas commis de faute.
Le moyen n’est donc pas fondé. ».
La décision de la Haute juridiction est claire et conforme à sa jurisprudence antérieure : lorsqu’un salarié demande des congés payés à son employeur, l’absence de réponse expresse de ce dernier vaut acceptation tacite et ce en application de l’adage « silence vaut acceptation ».
En pratique, l’employeur qui entend refuser une demande de congés payés formulée par un salarié, doit donc veiller à la refuser expressément.
À rapprocher :
Cour de cassation, Chambre sociale, 6 avril 2022, n°20-22.055 (non publié)
