Harcèlement sexuel : l'absence d'enquête interne ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse
Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544
Par un arrêt du 14 janvier 2026 (pourvoi n°24-19.544), la Cour de cassation rappelle les exigences probatoires en matière de licenciement fondé sur des faits de harcèlement sexuel.
En l’espèce, un salarié, licencié pour faute grave à la suite de la dénonciation de plusieurs salariées de faits d’agression et de harcèlement sexuels, a contesté devant la juridiction prud’homale le bien fondé et les conditions vexatoires de cette mesure disciplinaire.
Afin de justifier le bien-fondé du licenciement, l’employeur avait produit plusieurs éléments de preuve, notamment les déclarations des salariées victimes, des attestations de collègues ayant recueilli leurs confidences peu de temps après les faits, le compte-rendu d’un psychologue, ainsi qu’une plainte pénale déposée par l’une des victimes.
Les juges du fond (Cour d’appel de Fort-de-France, 21 juin 2024, n°22/00035) ont toutefois jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant notamment que l'employeur restait « défaillant dans l'administration de la preuve » qui lui incombait, de la matérialité de ces faits en ce qu'il s'était contenté des seules déclarations d’une salariée, « sans envisager une seule enquête interne de nature à corroborer les affirmations de cette dernière sur le comportement du salarié ».
Selon la Cour d’appel, « en l'absence d'enquête interne, la matérialité des faits au soutien de la faute grave et du licenciement est insuffisamment établie, le doute profitant nécessairement au salarié. »
Aux termes de son arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel au visa du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale.
Selon la Cour de cassation, la Cour d’appel ne pouvait écarter la valeur probante des auditions et attestations produites, « aucune disposition du code du travail n’imposant à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel (…) il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites. »
Les juges du fond ne pouvaient donc ériger l’enquête interne en condition préalable de la démonstration de la faute grave. Il leur appartenait d’exercer leur pouvoir souverain d’appréciation sur l’ensemble des éléments versés aux débats par l’employeur.
Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme un principe fondamental du contentieux prud’homal : l’employeur peut établir la réalité des faits reprochés par tout moyen.
Si l’enquête interne n’est pas un préalable obligatoire, cet arrêt rappelle toutefois la nécessité pour l’employeur d’établir la matérialité des faits au soutien de la faute grave et du licenciement.
Au-delà de la question probatoire, l’enquête interne s’inscrit parmi les outils permettant à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, de prévenir et de traiter les situations à risque. A cet égard, l’arrêt du 14 janvier 2026 intervient alors qu’une proposition de loi (n°2208 du 9 décembre 2025) entend encadrer le recours à l’enquête interne et en faire un outil d’éthique et de conformité.
À rapprocher :
Un article rédigé par Zakia BAKI du département Social et Ressources Humaines
